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一不小心就黑掉!跟主管關係再好,這 9 種話永遠別說出口

我們總認為員工與主管開放、坦誠的溝通,能讓工作更有效率、更有生產力、關係也更融洽。然而,在與主管溝通的時候,還是有一條界線存在。無論你的主管人多好,他們都還是你的主管,有權力決定你的工作狀況,因此你最好小心注意和主管的對話。以下是 50 句你永遠不該跟主管說的話:

第一類:責怪別人

「這不是我的錯」
.「是某某叫我做的」
.「這是你要我做的」
.「如果當初你有聽我的話,事情就不會這樣」
.「我早就跟你說了」


工作出了狀況,或許有些錯不在你,但若說出這幾句話,顯得你只想推卸責任與其推卸責任,承擔、說明你會如何解決才是正道。試著用正面的句子如「事情看來是出了點問題,但不用擔心、我們會解決的」取代。畢竟一個好主管會知道該找誰負責,並會讚賞你的勇於任事。

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計程車司機的故事:30歲前你的心態,決定一輩子爬多高

有次出門,我搭上一輛計程車,仔細一看發現,開車的司機竟然是我大學時期,比我大兩屆的學長。畢業之後至今,我們已經有十幾年沒見面了。

記得在學長畢業之前,我們曾經一起吃過一頓飯,他跟我說,他的理想是自己經營一家汽車租賃公司。但因為剛出社會手頭上沒有資金,加上又有經濟壓力,為了生活,他決定先去開大夜班計程車。

當時學長最常掛在嘴邊的一句話就是:「我開計程車只是暫時的。」照他那時的說法是,在當老闆之前,要先知道司機的想法是什麼,所以自己要先去當司機「了解基層」。

沿途我們聊了彼此這些年的近況,學長說自己在30歲以前幾乎三天兩頭就在換工作,當時覺得轉換跑道是一件很簡單又很容易的事情,這個工作做不慣,再找一個就好了,就這樣隨心所欲的在許多不同的行業間,打滾了六、七年。

學長後來很感慨的表示,他到了30歲之後才發現,自己已經離專業技能太遙遠,除了比剛出社會的新鮮人多了那麼一丁點社會經驗外,根本一無所有。他又說:「我現在去應徵助理的工作被人嫌太老;去應徵業務,又拉不下臉開口求別人。明明四肢健全,但真正想做的工作卻連面試的機會也沒有。」

最後,學長有點落寞的下了結論:「現在我也只能『暫時』替人開計程車,總是要混口飯吃,不然小孩要養、房貸要繳,還能怎麼辦?」聽著他說話的語氣,已經不再像從前那麼意氣飛揚。我沒有開口問他是否還記得,自己從前說過的理想和目標,因為我知道,十幾年的時間,社會的現實幾乎可以磨光一個人對理想的鬥志所謂的「暫時」,大部分都是自欺欺人的藉口罷了。

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三人成虎.jpg

【出處】《戰國策》魏策二

【原文】
龐蔥與太子質於邯鄲,謂魏王曰:「今一人言市有虎,王信之乎?」王曰:「否。」「二人言市有虎,王信之乎?」王曰:「寡人疑之矣。」「三人言市有虎,王信之乎?」王曰:「寡人信之矣。」龐蔥曰:「夫市之無虎明矣,然而三人言而成虎。今邯鄲去大梁也遠於市,而議臣者過於三人矣。願王察之矣。」王曰:「寡人自為知。」於是辭行,而讒言先至。後太子罷質,果不得見。


【譯文】龐蔥要陪太子到邯鄲去做人質,龐蔥對魏王說:「現在,如果有一個人說街市上有老虎,您相信嗎」「魏王說:「不相信。」龐蔥說:「如果是兩個人說呢?」魏王說:「那我就要疑惑了。」龐蔥又說:「如果增加到三個人呢,大王相信嗎?」魏王說:「我相信了。」龐蔥說:「街市上不會有老虎那是很清楚的,但是三個人說有老虎,就像真有老虎了。如今邯鄲離大梁,比我們到街市遠得多,而毀謗我的人超過了三個。希望您能明察秋毫。」魏王說:「我知道該怎麼辦。」於是龐蔥告辭而去,而毀謗他的話很快傳到魏王那裡。後來太子結束了人質的生活,龐蔥果真不能再見魏王了。

【解析】「三人成虎」成語就是源自戰國策的這段內容,意思就是,比喻說的人多了,就能使人們把謠言當事實。但是這只是表象,我們要看到背後其實是權力問題,現在權謀網解析如下:

一、為什麼龐蔥會喪失權力信任?

1、遠離權力中心

權力的信任不是一勞永逸的,看似牢不可破的感情,隨著時間的推移都會慢慢變淡。職場核心的資源不是職位,而是權力資源在權力核心的周圍獲得的機會遠遠多於其他位置。所以,任何時候一旦和權力分開了,信任就會變淡,這就是失去權力的前兆

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年薪千萬的總經理也想離職....記住!世界上,沒有工作是不受委屈的

有一次朋友邀我到家裡作客,他學做手工蠟燭一年,見面時送上他的心愛作品:一盒蠟燭。我帶著興奮打開盒子,立即心情跌到谷底,一對蠟燭說不上是什麼顏色,黃的、藍的、綠的…五顏六色混在一起,很快的我意會過來,知道這是做其他蠟燭剩下來的餘蠟拼湊而成,心裡嘟噥著:「還真是有誠意呢!」

臉上的失望,一定是太明顯了,朋友沒說什麼話,起身關掉電燈,將蠟燭點燃。搖曳的燭光看不出是什麼顏色,黃的、藍的、綠的…可是比起單一顏色的蠟燭,更繽紛有層次,照亮整個房間,美麗中透著溫暖。朋友看到我的眼睛開始發亮,才開口說話:

「所有蠟燭中,我最喜歡這種用餘蠟做成的燭光,豐富有魅力,充滿人生況味。」

--混色的蠟燭,真實的人生

那一陣子我的工作處於低潮期,內心隱藏著不少委屈,任誰都看得出來我的笑容變少了,因此朋友特別邀我到家裡,送我這一對蠟燭,他說沒有一個工作是不委屈的,把這些委屈收集起來,就像把餘蠟收集起來,做成的蠟燭雖然不是自己原來夢想的顏色,不夠純粹好看,可是點燃之後,散發出來的燭光卻是最迷人,可是卻說不出是哪一個顏色讓它這麼動人。


自此以後,當工作上有任何委屈時,我就點上這一對蠟燭,看著燭光,然後發出一聲喟嘆:「啊,這就是人生!

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在電梯遇到老闆,90秒要報告20分鐘簡報----千萬講師教你3步驟快速「講重點」

快速講出重點的練習

到現在我都還清楚記得第一次見到 Betty 的樣子,國際知名食品大廠的總經理,幹練、精明又漂亮的身影,站在台上為一整天的訓練課程進行開場。「相信大家今天一定可以學習到很多簡報表達技巧,有機會我也可以跟老師交流切磋。」Betty 站在台上,眼光掃視著台下的每一位同仁。


過去在不同的地方教課時,我們經常會遇到高階主管的關心與參與,但是很多主管只是在開場致詞,或是坐在教室後面觀察,但是像今天的情況,跨國企業的總經理在訓練教室待上一整天,而且還是以學員的身分參與,這就真的很少見了。所以,我自己也很期待在課程中,能跟 Betty 有一些交流。

To the point !

趁著中間下課時間,我私底下請問她:「對於同仁簡報有什麼期待或要求?」她點了點頭說:「要to the point ! 我希望大家的簡報能快速有重點。」原來有很多同仁的簡報經常是長篇大論,開始5分鐘後還沒談到重點。這對工作節奏快速的Betty,造成不少困擾。


身為高階主管,有時她只是想知道事情的概況,卻無法在1~2分鐘之內得到需要的訊息,她很希望同仁可以學習快速講出重點的方法。

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鐵飯碗.png

電影鏡頭一般,一轉眼幾年後。今日作為企業主參加校園招聘,每一份投過來的簡歷都認真對待,因為每一張青澀的臉都是曾經的自己。

很抱歉!這個時代已經沒有鐵飯碗了!

有位女同學,戰戰兢兢的坐我面前,非常緊張,以致於遞簡歷時掉了一張到地上,「
沒關係,慢慢來」我微笑著說,想讓這位同學放鬆點。接下來是她的自我介紹,說實話,從她簡短的自我介紹中沒有任何亮點,一位普通得不能再普通的學生,沒有在學校參加社團經歷,沒有社會兼職實習經歷,興趣愛好是追星。

她面試的崗位是客服人員,原因只有兩個字:穩定,不用風吹日曬,也不用做什麼技術工作,只需要坐在電腦前敲敲鍵盤,打打字,這就是她所認為的穩定很明顯,這位同學在大學校園內並沒有感受到社會職場的殘酷性,要知道,這個時代,根本沒有穩定這回事,更沒有鐵飯碗這種碗。

不冒險就是最大的冒險


曾經的手機行業老大諾基亞,一直都是市場佔有率最高的品牌,但卻在蘋果出來後的短短兩年內徹底的銷聲匿跡,難道是諾基亞不好用了嗎,不,是有比你更好用的手機出現了,而你還在為過去成績沾沾自喜。更牛逼的企業就更有危機感,在這個快速發展的時代,一個國際企業都沒辦法一直穩定下去,何況是你一個應屆畢業生,追求穩定,其實在職場是非常危險的事,不冒險就是最大的冒險,所以,現代社會根本沒有穩定可言。

工廠流水線穩定嗎?工廠隨時可能倒閉。公務員鐵飯碗穩定嗎?政策隨時可能會變,納稅人不會養沒用的公務員。客服人員就穩定了嗎?你的專業能力,溝通技巧不行還是隨時得走人。

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成功人士都很聰明?比爾.蓋茲:錯!會成功是這個原因

「我不太喜歡運動,因為沒有運動神經」「他鋼琴彈好好,一定是有音樂天份」「你又考100分,真的好聰明喔」,類似對話常在日常生活中出現。我們往往會將別人表現好的原因,歸結於聰明才智之上。

甚至有網友開玩笑似的將「成功是99%的努力,和1%的天份。」改成「沒有那1%的才能,99%的努力一點都無用。」從中就能了解大眾對天賦的尊崇,和對努力地貶低。

然而,《心態致勝》作者、史丹佛大學(Stanford University)心理學教授卡蘿.杜維克(Carol S. Dweck)卻說:『決定能否成功的關鍵因素不在天份,而在「心態」(Mindset)。』

比爾.蓋茲(Bill Gates)更在閱讀完後附和道:「基因影響我們的聰明才智與天賦,但影響一個人成功與否的特質,卻並非在出生時就固定。心態,才是影響個人學習、成長、人際關係、終身成就、人生道路的最重要關鍵。」

定型心態將成功歸於天賦;成長心態則歸於努力

杜維克將心態分為兩種,一為定型心態(fixed mindset),一為成長心態(growth mindset)。定型心態的人認為,舉凡成績考差了、輸了一場比賽、遭到拒絕都是失敗。同時,成功則是自己天生就很優秀的證明。

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連續創立8家公司的成功CEO:那些我在課堂外學會的經營本事

許多做生意的道理,就存在你的生活裡。

連續創立8家公司的成功企業家Norm Brodsky回憶,他的第一個經營師父,其實是紐約市的一位小商人。他的生意是沿街叫賣,就像個四處遊走的一人百貨公司。「我那時只有八歲,會跟著他問很多的問題,他再把這麼做的邏輯解釋給我聽。就這樣,我學到至今仍然受用的重要生意觀念。」

這些存在於「江湖」的經營之道,課堂裡學不到,甚至顛覆一般常識,以下是Norm Brodsky提到最重要的5個提醒:

1.別只看銷售額!有毛利才是真賺錢

對所有的新事業,最重要的一個數字就是「毛利」,因為你必須用毛利來支付所有的費用,如果毛利率為10%,每一塊錢費用,你就必須用十塊錢的銷售額來打平。如果毛利率為40%,每塊錢只要兩塊半銷售額就夠了。當你資本有限時,這個差別就很重要,畢竟對大多數新事業而言,時間,就是生存的關鍵。


幾乎所有企業家在第一次當老闆時,都會有業務員心態。他們過度關注如何創造銷售額,但這非常危險,因為銷售額不等於現金,而現金才是企業生存之所需。如果試想,你賺進的毛利不足以支付成本費用,你就必須挖老本來補足缺口,很快地,就會把公司所有資本花光,最終倒閉。

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「看履歷時很沈重,原來他們連活著都不容易…」1張履歷,她看見台灣底層的殘酷共同點

對普通人來說,也許只要好好努力,就可以念好學校、進好公司;但對社會底層的人來說,即使他們再會念書、在有能力,也可能必須為了生存而放棄夢想。

昨天我大讚同事Shirley有一件事幹得好!怎麼說?

事實是這樣的,她舉辦一個活動「修改自傳」,負責抽出自傳,分配給合適的大企業主管修改,昨天特別篩出一篇自傳,要給新竹物流的人資最高主管郭處長修改,我看了這個人的條件,知道Shirley的心意,在跟郭處長討論這篇自傳的時候,特別搧風點火了一下,稱讚此人腳踏實地又積極進取,暗暗推了一把,果然郭處長也深表認同,下了個結論:

「請這個人直接來應徵新竹物流,做營業型司機,月領五六萬元沒問題的!」

事後,我和Shirley相互擊個掌,Ya!推荐成功,兩人都很開心。為什麼?

三個女人的默契

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主管的氣度、胸襟是成就事業的關鍵。就算有「殺父之仇、奪妻之恨」,只要是組織所需要的人,主管都應有度量容人、有胸襟面對,因為所有人都是你的部屬、你的人馬、你的左右手,千萬不要把他們當敵人看待,如果視他們為敵人,最後他們真的都會變成敵人,你這個主管就危機四伏、草木皆兵。

日本的企業經營,有一則職場的潛規則:當組織要從一群背景、資歷、經驗都相當的競爭者中,提拔一位升任主管時,會把資歷相當的競爭者一一調離原單位,讓新主管避免面對強勢的平輩部屬的尷尬,也讓未升官的競爭者避免以「失敗者」的身分,面對過去的同事,有助於新主管快速上手,掌握狀況。   
可惜在我工作的經驗中,很難遇到上述的狀況,並不是沒有類似的顧慮,而是我工作的組織都不夠大,想要把競爭者調離,也無路可去,無其他單位可調,所以只好在同一單位內,努力的平息新主管與平輩同事間的情緒,期待能找到新的平衡。  
 
根據我的經驗,這種狀況考驗的是領導者的氣度、胸襟與格局。
  
曾有一位新主管來向我訴苦:「過去大家都是好朋友、好同事,誰知道我一升官,好像每一個人都變成仇人,經常故意給我出狀況,每一個人都各懷鬼胎,讓我防不勝防!」   

我安慰這位新主管:領導者解決部屬的困難是天經地義的,新主管難免要接受部屬的各種考驗,他們只是在測試你的能力與態度,並非每個人都要與你為敵。   

新領導者的氣度、胸襟是打破僵局的關鍵,原諒、接納、協助、耐性,又是新主管贏得同事信賴與認同的不二法門。   

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百葉窗.jpg
 

我們經常會說一個人「夠不夠成熟」、「火候深不深」,但到底怎樣才算是「夠成熟」、「有火候」呢?這是一個相當難以評量的問題,因為成熟、火候只能以意會,而沒有數字化的指標可以衡量,不像身高、體重一量便知。但是,一個人從最基本的人際關係好不好、處事態度健不健康,到能否正確地決斷事物等等,都與其成熟度有關。因此,如何衡量一個人(包括自己)的成熟度,是一件重要的事。對此,我認為至少可以從四個方面來評量。

1.單面向 VS.多面向

一個人在成長過程中,對於周遭事物的考量,最先大多只能專注於一件事物,然後逐漸進展到能夠同時兼顧多種事物。大部分人都曾看過這樣的現象,一個小孩子在餐桌上伸手要夾較遠處的菜時,經常會不經意地碰翻了靠近自己身前的杯子。

之所以如此,是因為當小孩子想要伸手穿過杯子去夾菜時,腦海中便只專注於要去夾的這盤菜,而無視於杯子的存在,因此很容易就把杯子碰翻了。隨著年齡漸長,小孩逐漸學會同時注意到二件、三件不同的事物之後,這種現象發生的機會也跟著降低。

在工作能力的培養上,也常見類似的情況。有些人總是習慣於單點思考,在考量一件事物時,往往只能注意到其中的一個單點,而無法同時顧及周遭相關的事物,使得思考、決斷的品質相當低落,掛一漏萬。

一個成熟、有火候的人,則會把各種相關的事物一起納進來做整體的考量,例如,思考這件事情如果這樣做,其他相關的事物會產生什麼連帶的變化;或是如果在另一個部分做出哪些配合,可以是整體效果更好等等。

如此同時考量多重不同面向,所做出來判斷決策的品質也會較佳。如果一個人能同時兼顧到更多相關的面向,則我們可以說這個人越成熟、火候越深。

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台積電董事長張忠謀昨天表示,台灣亟需解決人才匱乏問題,須國家自己培養,但台灣教育目的與社會觀念都要改變。他說,讀書不應該只為了進名校、拿學位,「這樣讀不出人才來」,要透過好奇心、終身學習、獨立思考「三管齊下」去造人才。

忠謀說,台灣多數年輕人從小學到大學至少受了十六年教育,但多數人學習的目的是為進名校、拿學位、考好成績才讀書,「這都是錯誤的理由」,這樣的念書方式是打造不出人才的。

他強調,大學畢業才是學習的開始,他認為應該把「畢業典禮」改成「開始典禮」,勉勵學子讓自己擁有一技之長可以謀生;同時,培養好奇心、養成獨立思考的能力,而非專家。

張忠謀以自身經驗為例,他說,廿四歲是他人生學習一個重要轉捩點。那一年,他已經在美國麻省理工學院拿到碩士學位,卻在博士資格考試失敗了,結束了他的學術路,從此重心也轉向經營管理。在那之後,他立志不再為考試、學位而讀書,要為興趣、將來的工作學習,這一轉念,讓後來的他比廿四歲以前更用功。

「廿四歲是我有範圍、紀律、系統性終身學習的開始,」張忠謀說,他現在百分之九十九的知識,都是廿四歲之後所學來的。


---聯合新聞網2014-01-23 記者黃郁文  

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鯰魚效應.jpg

部門的業績停滯不前、部屬好像都提不起勁工作,甚至是組織內部結構穩定、瀰漫著安逸的氣息⋯⋯身為主管的你,難免感到心急,很想為整個團隊注入一劑強心針,讓大家士氣大振,努力衝刺。
沙丁魚漁夫的做法或許值得參考。據說活沙丁魚的價格是冷凍沙丁魚的好幾倍,而且不管是肉質或口感都更好,所以漁夫為了確保捕獲的沙丁魚,不在漁船返航途中死亡殆盡,便在沙丁魚群中,放入一條鯰魚。由於鯰魚一到陌生環境就會不斷地四處游動,沙丁魚因為深怕被這個外來的掠食者吃掉,產生了危機意識,紛紛奮力逃竄,因而活蹦亂跳地存活了下來。
這個現象稱為「鯰魚效應」(catfish effect),而這個觀念也經常被引用在人力資源管理領域,用於激勵工作方式、業務內容長時間一成不變,或是心態怠惰、缺乏活力的團隊,具體的做法則是引入具有不同能力或特質的新成員到團體中,讓原有成員產生害怕被超越的危機意識,重新燃起鬥志。
同理,透過引進新制度、技術、設備或管理觀念,例如調整業績獎賞或晉升制度,也能達到激勵效果。
至於何謂「鯰魚型人才」?組織可以透過績效考核的方式,依據下列標準來挑選適合的「鯰魚」:

1.不滿現狀,具備改變的企圖心:
能夠指出公司既有工作流程和制度的缺失,並提出改善方法。
2.擁有強烈的工作熱情:
這樣的人在工作時所展現出來的衝勁,會感染給其他人,帶動周遭員工更投入工作。
3.善於解決問題:
懂得找出問題癥結、跨越工作障礙的人,往往能更快推動進度,並且引起旁人的緊張感,加速完成手上的工作。
4.樂於迎接挑戰:

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工商管理.jpg
 

1、蝴蝶效應(Butterfly effect):
上個世紀 70 年代,美國一個名叫洛倫茲(Edward Lorenz)的氣象學家在解釋空氣系統理論時說,亞馬遜雨林一隻蝴蝶翅膀偶爾振動,也許兩周後就會引起美國德克薩斯州的一場龍捲風。
蝴蝶效應是說,初始條件十分微小的變化經過不斷放大,對其未來狀態會造成極其巨大的差別。有些小事可以糊塗,有些小事如經系統放大,則對一個組織、一個國家來說是很重要的,就不能糊塗。
大風起於青萍之末

2、煮蛙效應(Boiling frog):

把一隻青蛙直接放進熱水鍋裡,由於它對不良環境的反應十分敏感,就會迅速跳出鍋外。如果把一個青蛙放進冷水鍋裡,慢慢地加溫,青蛙並不會立即跳出鍋外,水溫逐漸提高的最終結局是青蛙被煮死了,因為等水溫高到青蛙無法忍受時,它已經來不及、或者說是沒有能力跳出鍋外了。
煮蛙效應告訴我們,一些突變事件,往往容易引起人們的警覺,而易致人於死地的卻是在自我感覺良好的情況下,對實際情況的逐漸惡化,沒有清醒的察覺。

生於憂患,死於安樂

3、鱷魚法則(Alligator Principle):
其原意是假定一隻鱷魚咬住你的腳,如果你用手去試圖掙脫你的腳,鱷魚便會同時咬住你的腳與手。你愈掙扎,就被咬住得越多。所以,萬一鱷魚咬住你的腳,你唯一的辦法就是犧牲一隻腳。
譬如在股市中,鱷魚法則就是:當你發現自己的交易背離了市場的方向,必須立即止損,不得有任何延誤,不得存有任何僥倖。

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